ことにアメリカでは、採用における男女・年齢などの差別を禁じていますので、たとえば「身体的な必要条件」として、「×キログラムの製品を持ち上げられることが必要とされる」などの事項がここに書かれるわけです。 また、「職場環境」には、「騒音の程度」や「（宿泊・海外）出張の有無」「残業の必要性」などが記載されます。
「実務経験／学歴／最低限の必要条件」は、日本企業が中途採用の際に掲げる「経験・資格・能力等」と同じようなものと考えてください。 つまり、「募集職種での実務経験の期間」「語学能力」「ＰＣスキル」「学歴」などがここに示されます。
なお、アメリカではさらに、「数学的なスキル」（グラフが作成できるか、比率計算ができるかなど）や「推論能力」（書面や口頭での指示に対する理解し行動に移す能力、少ない情報からの推論構成力など）もここに記載されますが、これはそうしたスキルや能力がないことによって業務遂行に支障をきたすとき、降格や解雇が問題なく（法に抵触せずに）行えるようにするためです。 現在の日本ではそこまで考える必要はないでしょう。

ですが将来、雇用機会均等にかかわる法律が厳格になったとき、日本企業もそれへの対処のため（企業防衛のため）に、こうしたアメリカの知恵を採り入れる必要が生じるかもしれません。 ジョブーディスクリプション（職務記述書）は基本給を決めるベースとしての機能さて、ジョブーディスクリプション（ＪＤ）を作成する第2の理由、「そのポジションを担当する社員の『給与（基本給部分）のレンジ（幅）』を決めるため」について説明しましょう。
その前に、次のことを再度ご認識ください。 つまり、ＪＤは社員一人ひとりについて、彼（彼女）が現在何をしているか、あるいは何かできるのかを書いたものではなく、そのポジションが機能するために必要な仕事の内容を書いたものです。
したがって、そのポジションに就いている人が変わっても、ポジションの機能が変わらなければＪＤは変わりません。 もちろん、上司と部下との話し合いによって、（基本的には人事統括者への報告と承認を得て）ＪＤの内容が微修正されることはありますし、また、会社の必要（業務の分割や統合、業務内容自体の高度化など）によって、記載内容が変更されることもあります。
ただし、いずれの場合も、ＪＤはそのポジションの職務内容を正しく反映したものであり、この前提の下で、給与（基本給）はＪＤに記載された仕事の内容への対価として支払われるわけです。 ちなみに、アメリカでいう基本給（ベースーペイ）とは、総報酬から「インセンティブ」と呼ばれる金銭的報酬（ボーナスなど）と、「ベネフィット」と呼ばれる非金銭的報酬（医療保険の会社負担や有給休暇など）を差し引いた額をいいます。

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